• A2 Solutions

5 главных метода обучения персонала по-новому

Пост обновлен 9 дек. 2019 г.

Профессиональное развитие сотрудников не может быть однобоким и плоским. Попробуем расширить понятие традиционного обучения с помощью принципа "сегодня быть лучше, чем вчера".


1. Формируем костяк лидеров.

В компании должно быть не менее 25% сотрудников, поддерживающих идею развития и получения знаний. Это ядро продвигает изменения и формирует эмоциональную среду. Остальные к ним подтягиваются. Для этого надо подбирать открытых к обучению людей, которые активно вкладываются в свое развитие.

Нужно искать тех, кто готов меняться и учиться новому. Чтобы оценить открытость человека к знаниям, можно задать кандидату четыре вопроса.

Ответ на обычный для собеседования вопрос: «Почему вы покинули предыдущее место работы?» раскрывает мотивы человека и его позицию «все плохо» или «все хорошо». Можно по ответам понять, берет ли кандидат ответственность на себя или переносит на других — например, «мне не дали ресурсов для реализации проекта».

Обязательно спрашиваем: «Какими источниками пользуетесь для пополнения знаний?» Здесь важно понять, насколько человек силен в умении самостоятельно получать информацию, — это ключевой навык современных людей. Хороший сигнал, если он активно использует все возможные каналы (соц.сети, форумы, книги, сообщества), изучает передовые практики.

Финальный вопрос: «Сколько и какие значимые изменения Вы произвели за прошедшие полгода?» Себе такой вопрос люди, как правило, задают нечасто. Здесь мы смотрим, умеет ли человек мыслить результатами и какого масштаба эти результаты.

Компании нужны люди с «геном change», которые могут и хотят улучшать среду вокруг себя.

2. Транслируем ценности компании.

Зачастую новый сотрудник знакомится с компанией на welcome-тренинге.

Здесь HR-служба и основатель компании рассказывают о ценностях, путях развития и высшей миссии. Но ценности не живут сами по себе. Они проявляются в поступке каждого сотрудника, в первую очередь через его поведение и отношения с руководством.

Одна из важных ценностей — искренность.


3. Уходим от традиционных моделей обучения.

В современных системах развития сотрудников нет жесткой иерархии «учитель и ученик». Вместо этого используется традиционное наставничество из пяти шагов и элементы баддинга.

Баддинг — метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и установлении объективной обратной связи. Информация передается в двустороннем порядке, без деления на старшего и младшего, наставника и подопечного. Получается система взаимного партнерства.

Каждый может стать учителем, способным передать новые знания, и учеником, способным к их восприятию.

4. Вдохновляем людей на самосовершенствование.

Для этого метода необходим костяк лидеров, поддерживающих саму идею личностного и профессионального саморазвития. Их пример становится вызовом для остальных. Хорошо работают оценка и обратная связь. Обучающимся важно видеть сильные стороны и потенциальный рост друг у друга, а также незамедлительно делиться своими наблюдениями.

Корректирующая обратная связь направлена на изменение неэффективного поведения. Ее недостаточно предоставлять по сухой формуле: «отметить сильные стороны + отметить зоны роста + договориться о шагах к предотвращению ошибок».

Люди боятся оценки, поэтому сначала мы говорим о плюсах и только потом рассказываем, где надо доработать, чтобы усовершенствовать мастерство.

Например: «Смотрите, какие высокие результаты по Вашему проекту за первую неделю тестирования. Как считаете, что можно улучшить, чтобы на второй неделе показать рекорд? ».


5. Формируем и развиваем навыки принятия решений и планирования.

Умение принимать решения самостоятельно напрямую влияет на компанию, помогает в задачах бизнеса. Систему лучше выстраивать через руководителей, чтобы они культивировали это в отделах: «приходите, рассказывайте, предлагайте, будем делать».


Попробуйте выйти за рамки общепринятых подходов к развитию и обучению ваших сотрудников.



#персонал #мотивация #a2solutions #consulting #консалтинг


© 2020 A2 Solutions Ltd.